Directives relatives au comportement à adopter dans le cadre d'un partenariat

Adopté par le conseil d'administration de l'Académie des sciences de Heidelberg le 18 octobre 2021.

L'Académie des sciences de Heidelberg (ci-après dénommée « HAdW ») est une institution au sein de laquelle des personnes d'horizons divers, issues de nombreux pays différents et occupant des fonctions variées, se rencontrent et travaillent ensemble. La diversité des perspectives qui en résulte enrichit considérablement les activités professionnelles et de recherche. La réputation et l’influence de la HAdW dépendent donc aussi largement des opportunités offertes à ces personnes très diverses et de leur bien-être.

En tant qu’académie des sciences du Land de Bade-Wurtemberg, la HAdW assume une responsabilité particulière et fait figure de modèle : les performances professionnelles et de recherche ne peuvent s’épanouir que dans un environnement où la cohésion sociale est préservée. Cela suppose un comportement fondé sur le partenariat de la part de toutes les personnes concernées. Une culture qui valorise un comportement fondé sur le partenariat et une coexistence équitable constitue la base d’un climat de travail et d’enseignement positif et est donc une condition préalable essentielle à la réussite et à la production de connaissances. C’est pourquoi l’Académie a adopté la présente charte, qui définit des principes de conduite fondamentaux destinés à guider les actions de ses collaboratrices et collaborateurs ainsi que de leurs supérieurs hiérarchiques.

La HAdW s’engage à adopter un comportement fondé sur le partenariat, garantit une collaboration égalitaire et respectueuse entre les employés et leurs supérieurs hiérarchiques à tous les niveaux fonctionnels, et encourage les mesures visant à créer et à maintenir un climat de travail propice à cela. Elle assume donc, dans le cadre de ses compétences, la responsabilité de la protection des droits de la personnalité et de la dignité de tous ses employés et supérieurs hiérarchiques.

La présente directive s'applique à tous les employés de la HAdW ainsi qu'à leurs supérieurs hiérarchiques. Elle s'applique également aux personnes qui ne sont pas liées à la HAdW par un contrat de travail ou un statut administratif et qui n'ont pas de relation de travail avec la HAdW, mais qui ont un lien factuel avec celle-ci. Il s'agit notamment des responsables de laboratoires de recherche bénévoles, des boursiers et boursières, des doctorants et doctorantes externes ainsi que des collaborateurs externes.

L'Académie promeut l'égalité des chances, la diversité et la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle. Toutes les personnes relevant du champ d'application de la présente directive accordent une importance particulière à un climat positif et à une concurrence loyale dans le domaine de la recherche et sur le lieu de travail. Toutes les personnes, en particulier celles occupant des postes de direction et de responsabilité, ont la responsabilité de veiller à ce qu’il n’y ait pas de discrimination fondée sur l’origine ethnique, le sexe, de la religion ou des convictions, d’un handicap ou d’une maladie, de l’âge ou de l’identité sexuelle, en particulier l’exploitation de relations de dépendance sur le lieu de formation et de travail, ainsi que le harcèlement sexuel, le harcèlement moral et le harcèlement obsessionnel, ne soient pas tolérées.

Le comité directeur de la HAdW condamne toute forme de discrimination, de dénigrement, de harcèlement moral et de harcèlement obsessionnel. Ces comportements constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail et seront sanctionnés en conséquence. Les personnes relevant du champ d’application de la présente directive s’engagent à respecter ces principes et à veiller à ce que de tels actes ne se produisent pas.

La présente directive complète les dispositions existantes relatives à la protection des salariés, par exemple la loi générale sur l’égalité de traitement (AGG). Une liste des mesures et sanctions appropriées figure en annexe.

Les usagers externes des établissements de l’Académie doivent respecter les principes de comportement collaboratif. Cela doit être stipulé dans les règlements d’utilisation correspondants.

La HAdW permet à ses employés d'accéder à des informations complètes sur les problèmes liés au harcèlement moral, à la discrimination, au harcèlement obsessionnel et au harcèlement sexuel, sur les moyens de prévention ainsi que sur les droits et les possibilités d'accompagnement des personnes concernées. La participation à des séances d'information et de formation, y compris des séminaires destinés aux cadres dirigeants, est encouragée.

Le comité de direction et le comité du personnel désignent un médiateur chargé des « relations de partenariat » pour les questions liées au harcèlement sexuel, au harcèlement moral, au harcèlement obsessionnel et à la discrimination. Ses coordonnées sont disponibles sur le site web de l’Académie. En cas de comportement inapproprié, le comité du personnel est associé aux processus de consultation et de décision, conformément aux lois, décrets et règlements applicables. Les cas problématiques de harcèlement moral, de harcèlement obsessionnel, de discrimination et de harcèlement sexuel qui ne peuvent être résolus par les instances compétentes de l’Académie (conseil d’administration, direction, comité du personnel, médiateur « Cohésion partenariale ») sont examinés au sein d’une « commission pour un comportement partenarial ».

La HAdW propose en outre aux personnes victimes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de harcèlement obsessionnel et de discrimination, ainsi qu’à leurs supérieurs hiérarchiques, après examen des faits, différentes possibilités pour améliorer et résoudre leur situation. Outre les voies, procédures et mesures institutionnelles et relevant du droit de la fonction publique, cela inclut également des modes alternatifs de résolution des conflits tels que la médiation, qui vise une solution consensuelle tenant compte des besoins des personnes concernées et peut ainsi ouvrir aux parties une voie vers des relations fondées sur le partenariat. La HAdW aide les parties concernées à trouver un médiateur approprié.

5.1. Définitions

Ce qui est perçu comme du harcèlement sexuel, du harcèlement moral, du harcèlement obsessionnel ou de la discrimination dépend essentiellement du ressenti subjectif de la ou des personnes concernées. Les listes suivantes ne sont donc en aucun cas exhaustives.

Harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel désigne tout comportement à caractère sexuel qui n’est pas souhaité par les personnes concernées ou qui est de nature à les rabaisser en tant que personnes, et qui constitue un dépassement des limites. Ce comportement répond ainsi au critère d’un dépassement subjectif des limites.

Le harcèlement sexuel peut s’exprimer par des paroles, des actes, des gestes ou tout autre comportement à caractère sexuel. Il peut s’agir, par exemple :

• de remarques, commentaires ou blagues à caractère obscène sur la personne, son corps, son comportement ou sa vie privée
• de la diffusion d’images sexistes et pornographiques, quelle que soit leur forme (par exemple, calendriers/économiseurs d’écran/affiches)
• des gestes et des commentaires non verbaux à connotation sexuelle
• des sollicitations et/ou des contraintes non désirées en vue d’actes sexuels
• des contacts physiques non désirés
• la discrimination sexuelle, harcèlement et violence, ainsi que l’exploitation de relations de dépendance sur le lieu de travail et de formation.

Harcèlement moral

Le terme « harcèlement moral » désigne des actes de communication négatifs commis par une ou plusieurs personnes à l’encontre d’une autre personne, de manière répétée et systématique. Il peut s’agir, par exemple :

• de diffamation à l’encontre de collègues ou des membres de leur famille
• de diffusion de rumeurs dont la véracité n’est pas prouvée concernant des personnes relevant du champ d’application de la présente directive ou leurs familles
• la rétention intentionnelle d’informations nécessaires
• la désinformation
• les menaces et l’humiliation
• les insultes, les traitements blessants, la moquerie et l’agressivité
• les traitements indignes de la part de supérieurs hiérarchiques et de collègues, par exemple l’attribution de tâches humiliantes, insolubles, dénuées de sens ou inexistantes
• des propos insultants à caractère personnel, répétés ou coordonnés, à l’encontre de personnes relevant du champ d’application de la présente directive, par exemple sous forme de diffamation dans des forums publics et au sein de l’Académie.

Harcèlement obsessionnel

Le « harcèlement obsessionnel » désigne le fait de suivre et de harceler une personne de manière intentionnelle et répétée, de telle sorte que sa sécurité soit menacée et que son mode de vie soit gravement perturbé. Le harcèlement obsessionnel est puni par la loi depuis 2007 (article 238 du Code pénal allemand, « harcèlement »). Les formes que peut prendre le harcèlement obsessionnel sont multiples. En voici quelques exemples concrets :

• appels téléphoniques incessants
• envoi importun de SMS, d’e-mails ou de lettres
• le fait de guetter et de suivre la personne concernée, ou de se tenir ostensiblement à proximité de celle-ci
• la commande de marchandises et la publication d’annonces au nom de la personne concernée, les cadeaux non sollicités, etc.

Discrimination

La discrimination consiste à porter atteinte à la dignité, aux droits et aux libertés de l’individu, qui sont inviolables en vertu de la Loi fondamentale. La discrimination peut se manifester, par exemple, par :

des remarques, commentaires ou blagues dénigrants et/ou des actes fondés sur :

• l’origine nationale et/ou sociale
• la couleur de peau
• l’ascendance
• d’un handicap
• du sexe
• de l’orientation religieuse et/ou philosophique
• des opinions politiques
• de l’orientation sexuelle
• d’une maladie
• de l’âge
• l’utilisation de documents qui font obstacle à l’égalité des personnes relevant du champ d’application de la présente directive.

5.2. Bases juridiques

• Loi fondamentale (GG)
  https://www.gesetze-im-internet.de/gg/BJNR000010949.html
• Loi régionale sur l’enseignement supérieur (LHG)
  https://www.landesrecht-bw.de/bsbw/document/jlr-HSchulGBWV32IVZ
• Loi générale sur l'égalité de traitement (AGG)
  https://www.gesetze-im-internet.de/agg/
• Loi sur l'égalité de traitement des personnes handicapées (BGG)
  https://www.gesetze-im-internet.de/bgg/BJNR146800002.html

5.3. Conseil et soutien, droit de recours

Les personnes concernées et leurs supérieurs hiérarchiques peuvent s’adresser aux instances compétentes lorsque la résolution d’un problème ou le règlement d’un conflit directement entre les parties concernées n’est pas possible ou ne peut raisonnablement être exigé. Une plainte déposée ne doit pas entraîner de préjudice pour le plaignant et/ou la personne concernée.

La collecte de données à caractère personnel doit être limitée au strict nécessaire et est soumise à la protection des données.

Les faits, les entretiens et les informations concernant d’éventuels faits constitutifs d’infraction sont traités de manière confidentielle. Les membres de la commission sont soumis au secret professionnel. Les personnes concernées participent aux décisions relatives au déroulement de la procédure. Les plaintes et signalements concernant le harcèlement moral, la discrimination, le harcèlement obsessionnel et le harcèlement sexuel doivent faire l’objet d’une enquête.

5.4. Liste des mesures possibles en cas de comportement répréhensible

En cas de violation de la présente directive, des mesures appropriées, nécessaires et proportionnées doivent être prises. La mesure concrète à prendre dans chaque cas dépend de la nature et de la gravité de l’infraction, ainsi que de la relation que la personne entretient avec l’Académie.

Mesures possibles (en fonction de la gravité de l’infraction)

Mesures générales :

• Avertissement en vue d’un changement de comportement (par le ou les supérieurs hiérarchiques ou la direction)
• Consignes relatives aux relations interpersonnelles
• Obligation de participer à des formations
• Menace de mesures relevant du droit du travail
• Interdiction d’accès aux locaux

Mesures relevant du droit du travail :

• Avertissement écrit (par la direction)
• Mutation
• Transfert
• Licenciement

Mesures à l’encontre de personnes externes

• Avertissement visant à modifier le comportement
• Menace de résiliation d’un contrat en cours
• Résiliation d’un contrat en cours
• Interdiction d’accès aux locaux